半岛·体育中国官方网站上海机场集团青年职业发展状况分析

　　半岛·体育中国官方网站上海机场集团青年职业发展状况分析上海机场（集团）有限公司主要负责上海两大机场运营保障管理业务，承担着上海航空枢纽建设的重大使命，是民航强国战略和上海“四个中心”战略的重要组成部分。当前，上海机场站在新的发展阶段。从外部环境看，国家全面深化改革任务启动，上海市转型发展、国资改革、自贸试验区成立运行、迪士尼项目全面推进，改革转型成为国企发展的主基调。从企业内部看，作为功能型企业将代表上海和国家参与亚太航空枢纽的国际竞争，机场集团正面临“十三五”战略修编和转型发展，机遇和挑战并存。在这种情况下，人力资源作为代表企业核心竞争力的生产要素，已经上升到企业战略的高度。

　　从青年群体看，职业发展、成长成才一直是企业青年最普遍、最集中、最迫切的需求。从共青团自身工作定位来看，服务中心、服务青年是团组织的两大核心半岛·体育中国官方网站，而两者最好的结合点是青年人才培养开发。本课题站在共青团辅助企业人力资源开发管理的角度，力图对青年职业发展现状进行系统分析和研究，排摸青年职业发展中存在困难和问题，对照企业未来发展方向和战略发展要求，为集团青年人才管理规划、管理和政策制定提供参考。

　　本课题调研对象均为企业35岁（含）以下青年，主要是采取问卷调查和座谈交流的形式开展，共发放问卷1022份，回收有效问卷995份；个别访谈主要围绕个人职业发展和团委原有“青年英才培养计划”两大主题，在团干部、团员青年代表（含新进大学生）中开展。1.1问卷调查对象基本情况

　　1.2青年职业观：青年关注企业未来发展，支持改革；职业发展、薪酬待遇、稳定是青年中最普遍的三大职业追求，个体意识进一步增强，战略眼光、责任意识、改革勇气还需要进一步加强

　　调查显示，青年职业追求中最重要的三点依次为：职业发展、薪酬、稳定。首先，追求自我价值实现的职业发展是广大青年的首要追求。其次,对于薪酬的追求，既体现了青年希望从职业发展所带来的在薪酬待遇方面得到肯定；同时，也反映了当代青

　　年承受对比其他年龄段群体更大的社会生存压力，比如,购房、结婚、生子等“人生大事”；第三，对于稳定的追求,部分反映了当代青年实用主义思想,想要“铁饭碗”。

　　约一半的青年对企业战略深入了解、对企业发展前途充满信心、对个人职业发展踌躇满志，10%-20%的青年希望改革不要侵犯个人利益，存在求稳怕变的心理，企业主人翁意识和主动担当、勇于追梦的上进心还不够，意志、信心、斗志还需要进一步提振。1.3工作价值感和满意度：青年认可所从事的工作，企业归属感强，期盼能力得到更充分的发挥，对职业前景有顾虑，期盼更大的施展平台

　　从工作满意度指标看，青年对企业的归属感和工作满意度普遍较高，尤其是工作稳定性、企业前景、岗位的社会认可度（75%-80%满意）；涉及到职业发展的评价指标逐渐降低，尤其是对个人能力发挥和职业前景，三分之一左右的青年感觉比较担忧；对薪酬福利16%的受访者不满意、满意者44%。

　　1.4职业发展的动力和阻力：青年不惧怕职业压力，但对自身能力素质不足、组织不重视、不公平的职业环境三个负面因素比较担心；因此，青年渴望提升能力，希望企业提供更多历练本领的机会，也对职业规划导航和职业发展通道心存期待

　　职业发展的影响因素：1、企业环境和前景（50%+32%）、自身能力（52%）、机会对青年职业发展影响最大（44%）；2、一半的受访者认为组织对青年的职业规划指导不够，32%的人认为企业人力资源管理体制机制存在缺陷。

　　从职业公平来看，青年认为在薪酬待遇（28%）、职务晋升（14%）过程中容易产生职业不公平现象，当遭遇不公平时青年反应较为平和，47%选择自我排遣，44%通过企业内部途径反映。

　　60%受访者标示工作压力较大，压力来源主要是工作要求高（66%）、缺乏经验（37%）、劳动强度较大（20%）；80%青年表示能很好的应对压力。青年不惧压力，渴望更加有挑战的工作、渴望成长，其中渴望轮岗挂职轮岗机会超过半数、实用的职业培训占三分之一，也希望得到相应的精神和物质激励；青年对职业规划导航的需求，内容与集团团委推行的“青年英才培养计划”基本吻合（见下图）。

　　1.5企业青年职业发展规划不足，发展速度放缓，尤其是优秀青年脱颖而出的机制不畅半岛·体育中国官方网站，青年作为企业后备军发展乏力

　　每年招聘的人员学历高低、人数多少每年波动性大，严格按需招聘的工作机制还没有形成；从2003-2013年入职的大学生看，工作超过5年的大学生，科级以上干部比例仅33%(2%的中层副职共5位，其中两位为博士入职，现年龄已超出35周岁；另两位由于是破格提拔尚未能享受中层实质待遇；35周岁以内、真正达到中层副职级别待遇的青年干部仅1人，占比0.3%。)；工作不满5年的大学生基本上都是一般工作人员，生产岗位占比9%；离职比例约5%左右，70%以上为211大学或留学生等优秀大学生。

　　企业青年人才培养和管理处于分散管理、自我发展阶段，主要有人事部门和团委参与其中。其中各级人事部门以干部队伍培养管理为主，没有过多精力分配到青年人才专项培养规划，青年在职业发展过程中往往是自生自灭，等到熬过年头能进入后备干部视野时，才能得到企业的关心重视和重点培养，因而容易出现优秀人才离职、劣币淘汰良币、企业干部梯队年龄老化等风险，缺乏科学性和系统性。而团组织没有得到行政充分授权，虽然在2012年试行大学生入职导航管理，依托共青团争先创优、赛事活动和青年协会平台等锻炼青年，坚持每两年一届企业十佳青年评选，努力为青年职业发展给予支持引导、搭建更多展示风采、脱颖而出的平台，得到青年的认可，但是还不能完全满足青年的需求，尤其是对青年职业发展整体推动力还不够。

　　青年关心企业发展，对战略的关注度很高，但是对企业所面临的宏观环境、发展挑战和竞争压力等详细信息认识不足、主动学习掌握不够，往往容易被日复一日重复的案头工作或者岗位工作蒙蔽眼睛，从而对持续学习、历练提升、艰苦奋斗重视和投入不够，形成职场“温水煮青蛙”现象，职业竞争能力日渐下降。此外，部分青年非常认可机场的稳定，求稳怕变的思想还是存在的，对战略的深入思考、深刻理解、与自我结合方面还非常不够，着眼于全局视野和长远发展的思维比较欠缺，企业发展的压力没有得到有效传导。

　　青年认为，招聘入职、职业晋升和薪酬待遇中容易产生不公平现象，一定程度上挫伤了青年职业奋斗的积极性，容易误导青年产生“干好干坏一个样”、“干得好不如关系好”等消极思想，阻碍钻研岗位技能和岗位争一流的行动，削弱青年职业成长的动力。同时，对于职业不公平的主动申诉意识还比较弱，对青年职业发展维权的重视度和规范性不足，青年隐忍不发的处理方式更容易削弱其职业成长的信心。

　　青年是企业中最具活力的分子，其活跃程度在一定程度上还取决于激发活力的环境和机制。从调查中看到，各岗位类型员工职业发展依然是铁板一块，万人走独木桥的职级晋升依然是“唯一”公认的“发展通道”，代表岗位职级的“管理者岗位”、“官位”的光环削弱了关键技术型岗位、一线服务岗位的“价值感”，青年个人成就感不够高，鼓励青年放手去干的环境、施展才华的平台和历练提升的机会还不能满足青年和企业发展的需要。

　　结合新一轮战略修编，由集团高层牵头成立青年人才发展顾问委员会，指导人力资源部和团委联动合作，系统研究形成符合未来发展需要的青年人才发展规划，按照入职3年内、3-5年、5年以上全面推行大学生入职导航管理、岗位成才行动、青年高端人才和后备干部培养工作体系，从战略上统领青年职业发展。同时突出各级领导和管理者培育人才的职责，将青年人才培养细化成年度工作目标、绩效合约指标，使育人成为“优秀”领导的基本功，营造重视人才、培育人才、善用人才的良好文化。

　　青年最关注职业成长，但是对职业成长的认识往往不够全面。建议在新进大学生入职后前三年开展职业发展导航管理。一是引导青年正确认识和对待内、外职业生涯成长，更重视内在能力素质的全面历练的岗位经验储备。二是在青年中加强战略宣讲，积极发动、推荐青年参与企业年度课题调研、项目攻关，参与战略规划修编和赴国际先进机场学习，开拓青年眼界，引导青年树立机场主人翁意识、责任意识和使命感，引导青年在企业改革发展大局中主动担当。

　　建立科学的按需招聘工作机制，定期分析评估企业薪酬水平在市场的合理性，保持企业对人才市场的吸引力；全面规范一年期基层跨条线、多岗位轮岗实习锻炼机制，一年后统一考核、双向选择定岗，提升人岗匹配度和职业发展公平度；有针对性地招聘、储备具有管理潜质的211、985优秀大学生，结合战略发展需要启动“管理培训生”项目，加快青年人才梯队培养。

　　在企业新一轮改革发展中，运用“互联网+”的思维半岛·体育中国官方网站，将企业需要重点攻关和未来研究储备的项目向青年发包、或者给青年参与其中的机会，引导更多的青年站在企业发展大局和未来的角度思考、学习，在极具挑战和艰苦的环境中快速历练成长，真正凝聚优秀青年引领改革发展。此外，鼓励青年立足岗位做精做专，进一步对青年员工充分授权，鼓励创新管理和持续改进，推行“金点子”奖励计划，建立“容错”机制，全面激发青年岗位创新创造和能力。